Managementstil verbessern: So werden Sie (noch) besser

Managementstile gibt es viele. Und es gibt auch nicht „den einen“, der ultimativ richtig ist. Vieles hängt vom Unternehmen, von der Branche, aber durchaus auch von der Situation ab.

Jedes Führungsmodell hat seine Vor- und Nachteile. Eines aber ist sicher: Irgendeinen Stil sollte eine Führungskraft haben! Und idealerweise einen, der dem konkreten Kontext angemessen ist.

Beim Managementstil geht es vor allem um Soft-Skills, um Kommunikation und wertschätzenden Umgang miteinander. Worauf kommt es aber genau an, und was ist wann richtig? Und vor allem: Wie verbessert man seinen Managementstil?

Schlechter Führungsstil ist gar kein Stil

Dass das Schikanieren und Bloßstellen von Mitarbeitern nicht zum guten Führungsstil gehört, muss wohl nicht extra betont werden. Von Führungsstil kann man da gar nicht sprechen.

Kritischer sieht es schon aus, wenn Sie als Chef Angestellte bitten, einen geplanten Urlaub zu verschieben oder auf Pausen zu verzichten.

Ist Not am Mann, ist man als Führungskraft schon mal geneigt, Angestellte um solch einen Gefallen zu bitten. Schließlich sind Sie als Führungskraft ja im Zweifel auch länger vor Ort!

Viele Angestellte sind geneigt, solchen Bitten nachzukommen. Oftmals aber auch deshalb, weil sie glauben, nicht die Wahl zu haben.

Darum: Zumuten sollten Sie Ihren Mitarbeitern solche Maßnahmen nicht. Gute Führung heißt auch und vor allem menschlich sein, Empathie zeigen. Das bedeutet auch, den anderen als Menschen mit seinen Bedürfnissen wahrzunehmen und zu respektieren.

Was nutzt die größte Wissenssammlung, wenn es an Management-Know-How fehlt?

Renzie Thom

Autoritär gleich antiquiert?

Jein. Wir lesen immer wieder, dass Führung partizipativ gestaltet werden soll, dass Mitarbeiter in Entscheidungen einbezogen werden sollten. Grundsätzlich ist das natürlich vollkommen richtig.

Mit einem „autoritären Führungsstil“ wird eher eine altmodische Sicht auf das Chef-Angestellten-Verhältnis assoziiert. Der Chef ist der, der sagt wo es lang geht. Für ihn sind die Mitarbeiter nicht viel mehr als mehr oder weniger willige und kompetente Vollstrecker seiner Befehle. In der Tat: Das ist heute, jedenfalls im westlichen Kulturkreis, eine antiquierte Vorstellung.

Dennoch bedeutet das nicht, dass Sie jede Entscheidung basisdemokratisch treffen müssen.

Stellen Sie sich vor, ein Haus brennt. Würden nun alle Feuerwehrmänner ihre Meinung einbringen, um dann übereinzukommen, welches die beste Methode zur Löschung des Brandes sein könnte? Nein.

Warum? Weil wir sicher sein können, dass von dem Haus nichts mehr übrig wäre, wenn die Entscheidung gefallen ist.

Dieses Beispiel soll zeigen: Wo schnelles Handeln unabdinglich ist, können nicht immer alle mitreden. Einer muss die Verantwortung tragen – und die Entscheidung fällen.

Wer da sagt, das sei autoritär, hat nicht verstanden, worauf es bei einem guten Führungsstil ankommt. Eine gute Führungskraft weiß vielmehr, wann eine schnelle Entscheidung von ihr gefordert ist und wann Mitarbeiter einbezogen werden sollten.

Hier das richtige Mittelmaß zu finden, ist für Sie als Führungskraft eine fortwährende Aufgabe.

Transparenz und Offenheit für ein gutes Betriebsklima

Der Schlüssel zu einem guten Betriebsklima sind Transparenz und Offenheit. Eine Führungskraft muss diese Werte vorleben. Sonst bleibt die moderne Unternehmenskultur ein Lippenbekenntnis.

Das heißt konkret: Als Führungskraft müssen Sie sich für getroffene Entscheidungen nicht rechtfertigen. Doch Sie können und sollen transparent machen, wann welche Entscheidungen getroffen werden und welche Motive dahinterstehen.

Ebenso sollten Sie zugeben können, wenn Sie einen Fehler gemacht haben. Leben Sie als Führungskraft vor, dass Fehler zu machen normal ist. Dass man daraus positive Einsichten gewinnen kann. Dann werden auch Mitarbeiter den Mut haben, Fehler zu machen und einzugestehen.

Das führt nicht nur dazu, dass sich alle wohler fühlen. Wer wagt, Fehler zu machen, ist entscheidungsfreudiger und eher bereit, eine eigene Idee weiterzuverfolgen. Das ist ein entscheidender Motor der Innovation in einem Unternehmen.

Transparenz auch bei Aufgaben und Erwartungen

Transparenz bedeutet nicht bloß, dass Sie Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbinden und Ihren „Weg“ für das Unternehmen oder ein Projekt erläutern.

Es bedeutet auch, dass Sie Mitarbeitern klare Aufgaben stellen und klare Ziele und Deadlines kommunizieren. Anschließend müssen diese Aufgaben gesichtet und mit dem Mitarbeiter besprochen werden.

Vielleicht denken Sie, dass Ihre Aufgabenstellungen klar und deutlich sind. Die wenigsten Menschen werden von selbst den Eindruck haben, dass sie sich unklar ausdrücken.

Auch darum ist es wichtig, zuzuhören. Fragen Mitarbeiter oft genauer nach, was zu tun ist? Bis wann es genau zu tun ist? Das können Indikatoren sein, dass Sie an der klaren Kommunikation von Aufgaben und Zielen arbeiten sollten.

Damit Mitarbeiter sich aber trauen, überhaupt nachzufragen, müssen sie Ihnen vertrauen. Damit sind wir wieder beim ersten Punkt: Zeigen Sie Mitarbeitern, dass Sie Offenheit wertschätzen!

Konstruktives Feedback geben

Dazu gehört auch, beim Feedback konstruktiv zu sein. Feedback – das sollte klar sein – ist mehr als einem Mitarbeiter zu sagen, dass etwas nicht gut ist.

Es bedeutet auch und vor allem, eine ehrliche Einschätzung der Leistung zu geben. Dazu gehören Kritikpunkte, aber natürlich auch Lob.

Selbstverständlich bedeutet das nicht, dass Sie bei jeder Kleinigkeit in Begeisterungsstürme ausbrechen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter einfach wissen, wie zufrieden Sie mit seiner Leistung sind.

Eine große Leistung verdient natürlich auch mal großes Lob!

Achtsam gegenüber dem eigenen Handeln bleiben

All diese Grundsätze sind den meisten Führungskräften zwar bekannt. Sicher auch Ihnen. Aber in der Praxis sind sie eben manchmal gar nicht so leicht umzusetzen.

Woran liegt das aber? Zum einen ist es nicht immer leicht, sich selbst einzuschätzen. Im Zweifel kann es hilfreich sein, Außenstehende zu befragen – Menschen also, die die die Situation beurteilen können, aber nicht direkt von Ihnen abhängig sind.

Doch auch eine Portion Achtsamkeit ist sehr wichtig, wenn es darum geht, Ihren Führungsqualitäten den letzten Schliff zu verleihen. Denn letztlich sind Verhaltensregeln doch etwas Abstraktes. Erst Ihr aktives Umsetzen macht Sie lebendig.

Achten Sie also darauf, wie Menschen auf Ihre Worte reagieren. Suchen Sie den Dialog. Dann werden Sie merken, wie Sie peu à peu Ihre Kompetenzen auf einem sehr hohen Niveau noch einmal steigern!

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