Personalentwicklung 5 Tipps, um Ihre Mitarbeiter zu fördern
Unternehmer sein bedeutet immer auch Wandel. Der Markt verändert sich, die technischen Rahmenbedingungen verändern sich. Das bedeutet, dass Führungskräfte wie Mitarbeiter sich stetig weiterentwickeln müssen.
Als Führungskraft ist Personalentwicklung also wichtig – aber auch eine sehr komplexe Aufgabe.
Welcher Mitarbeiter wird in welche Richtung gefördert? Welche Maßnahme ist die richtige? Wie motiviert man seine Mitarbeiter zu Weiterbildung? Die Ressourcen sind knapp, was wird gefördert?
All dies sind Fragen und Herausforderungen, vor denen Sie als Führungskraft stehen, wenn Sie aktiv Ihre Mitarbeiter entwickeln möchten.
#1 Passgenaue Personalentwicklung
Was Personalentwicklung ist, muss man eigentlich nicht mehr erklären. Dennoch besteht in vielen Betrieben immer noch Verbesserungsbedarf, was die systematische Entwicklung von Mitarbeitern und ihren Potentialen angeht.
Mitarbeiter fühlen sich nicht hinreichend gefördert. Weiterbildungen werden nicht übernommen oder überhaupt nicht bewilligt.
Das führt schnell zu Frust bei bildungshungrigen, engagierten Mitarbeitern.
Zugleich kennen viele Unternehmer und Führungskräfte auch das umgekehrte Bild: Die Firma bietet eine Schulung an – die Reaktion seitens der Mitarbeiter hingegen ist eher verhalten.
Das Geheimnis guter Personalentwickung ist es, für jeden eine Lernform zu finden, die es dem Mitarbeiter ermöglicht, die eigenen Potentiale auszuschöpfen und Kompetenzen aus- und auszubauen.
#2 Training on the job: Talente intern fördern
Training on the job hat viele Facetten. Das können etwa formale Verfahren sein, die zielgerichtet eingesetzt werden, um den Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Job Rotation etwa ist ein klassisches Verfahren.
Arbeitnehmer wechseln regelmäßig die Arbeitsbereiche. Hierbei erhält jeder Einblick in die verschiedenen Tätigkeitsfelder.
Job Enlargement und Job Enrichment sind zwei weitere bekannte Optionen, Arbeitnehmer am Arbeitsplatz weiterzuqualifizieren.
Unter Job Enrichment versteht man, wenn der Arbeitnehmer zusätzliche Aufgaben in analogen Bereichen oder Projekten bekommt; beim Job Enlargement werden die zusätzlichen Aufgaben komplexer und bedeuten mehr Verantwortung.
Gerade Job Enlargement und Enrichment sollte man nicht als irgendwie besondere Methoden der Personalentwicklung begreifen. Sie sollten selbstverständlich sein, wenn ein Arbeitnehmer einige Zeit im Unternehmen gearbeitet hat.
Weitere Optionen im Bereich des training on the job sind arbeitsbegleitendes und arbeitsprozessintegriertes Lernen.
Mitarbeiter werden am Arbeitsplatz von Kollegen geschult.
Im Falle des arbeitsbegleitenden Lernens wird dafür Zeit am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt. Im arbeitsprozessintegrierten Lernen erfolgt diese Schulung, wie der Name schon sagt, direkt im Arbeitsprozess – es gibt also keine separaten “Lernzeiten”.
#3 Mentoren und Lerntandems
Formalisierte Mentorenprogramme oder verschiedene Formen informeller Lernpartnerschaften zwischen Mitarbeitern sind eigentlich ein Sonderfall der Weiterbildung im Betrieb.
Beim Mentorenprogramm bildet in der Regel ein erfahrener Mitarbeiter mit einem Mentee ein Team, in dem der Mentee von der Erfahrung des Mentors profitiert.
Damit solche Mentorenprogramme funktionieren, sollte die Chemie zwischen Mentor und Mentee stimmen.
Der Mentor sollte nicht den Eindruck bekommen, der Mentee wird von ihm ausgesbildet um ihn zu ersetzen. Ausnahmen sind herbei natürlich ein Arbeitsplatzwechsel. Der Übergang in den Ruhestand ist geplant und ohnehin im Sinne des Mentors.
Alternative, meist informellere Lernpartnerschaften sind beispielsweise das Tandemlernen. Dabei sind die Mitarbeiter gleich erfahren, kommen aber aus verschiedenen Bereichen und tauschen ihr Wissen aus.
Ist die Bildung eines Teams schwierig, ist ein externer Coach sinnvoll.
#4 Training off the job: Weiterbildung extern
Typische Formen des Trainings off the job – als Kontrast zum Lernen am Arbeitsplatz – ist die Weiterbildung oder der Bildungsurlaub.
Hier entstehen hohe zusätzliche Kosten. Der Mitarbeiter wird freigestellt und der Betrieb übernimmt die Kosten für die Weiterbildung .
Solche externen Fortbildungen sind oft sinnvoll – insbesondere, wenn entsprechende Kompetenzen im Unternehmen noch nicht vorhanden sind.
Zudem kann es bisweilen sinnvoll sein, wenn eine externe Autorität eine Fortbildung durchführt, und nicht ein Angestellter des eigenen Unternehmens.
All dies ist freilich vom jeweiligen Unternehmen, seiner Struktur und Kultur abhängig. Wichtig ist jedoch, dass Sie auch solche Maßnahmen in Ihrem Team fördern. Das bedeutet nicht nur, dass es wichtig ist, selbst solche Angebote einzuholen und Mitarbeitern zu unterbreiten.
Es bedeutet vor allem auch, entsprechenden Vorschlägen von Mitarbeitern grundsätzlich erst einmal positiv gegenüberzustehen.
Natürlich sind die Ressourcen für Fortbildung in jedem Unternehmen beschränkt.
Für Führungskräfte ist es sehr schwer, einen Mitarbeiter für die Dauer der Fortbildung zu entbehren, wenn sie von einer knappen Personaldecke betroffen sind.
Andererseits sind zusätzlich erworbene Qualifikationen auch ein Asset für ein Unternehmen.
Das kann sogar dann der Fall sein, wenn der Nutzen und Zusammenhang der gewünschten Fortbildung für den Betrieb eher mittelbar ist.
Vielleicht denken Sie: Aber die Investition ist ziemlich hoch – dann muss es sich auch direkt lohnen! Das ist verständlich. Jedoch tun Sie in jedem Fall etwas für die Zufriedenheit des Mitarbeiters. Gerade
#5 Externes Coaching
Ist der Zeitpunkt gekommen Mitarbeiter für spezifische Aufgaben weiter zu qualifizieren, können auch externe Coaches sinnvoll sein.
Auch hier kann ein Externer oft mit seinem neutralen Außenblick viel bewirken.
Ist ein Mentorship sinnvoll oder ein externer Coach? Die Frage lässt sich nicht pauschal beantworten.
Der Einzelfall ist sehr unterschiedlich und wird durch Rücksprache mit dem zu entwickelnden Mitarbeiter entschieden.
