So erkennen Sie High Performer
Leistungsträger in Ihrem Team identifizieren und managen
Ein Team mit hochmotivierten, klugen Mitarbeitern – wer möchte das nicht? Doch nicht jeder Mitarbeiter kann ein High Performer sein.
Die Mischung macht’s: Erst die Vielfalt an Köpfen und Charakteren macht ein Team wirklich stark.
Dennoch, ohne Leistungsträger geht es nicht. Statistiken zufolge machen sie etwa 3-5% der Mitarbeiter eines Unternehmens aus.
Aber woran erkennt man als Führungskraft einen High Performer? Und wie fördert und fordert man ihn richtig?
Was sind die Merkmale eines High Performers?
Eigentlich ist ein High Performer nichts anderes als das, was wir einen „guten Mitarbeiter“ nennen. Er ist engagiert, ein echter Leistungsträger.
Doch er ist nicht nur fachlich exzellent, sondern hat auch ein hohes Maß an Sozialkompetenz.
Er ist sehr sach- und zielorientiert. Ein solcher Leistungsträger sieht ein Problem als Herausforderung – lösungsorientiert und einsatzfreudig liefert er innovative Ideen und Lösungsansätze.
Oftmals sind High Performer auch Workoholics, arbeiten gerne auch nach Feierabend weiter an der Lösung eines Problems.
Doch Leistungsträger dieser Art sind auch effizient. Sie leben nach dem Pareto-Prinzip: Mit 20% des Zeiteinsatzes schaffen sie 80% der Ergebnisse.
Was motiviert High Performer?
Wer einen Top-Mitarbeiter halten will, muss verstehen, was dem High Performer wichtig ist. Sein Einsatz ist intrinsischer Natur. Das bedeutet: Er zeigt Einsatz, weil er Freude an der Sache selbst hat.
Dennoch: Auch ein so motivierter Mitarbeiter braucht Anreize. Wichtig ist dabei nicht allein das Finanzielle. Bedeutend wichtiger sind:
- herausfordernde Aufgaben sowie
- Anerkennung und Wertschätzung.
Anerkennung und Wertschätzung sind die wichtigsten Motive, die High Performer antreiben. Dennoch werden sie das oft so nicht kundtun. Nicht selten ist es ihnen nicht einmal bewusst.
Viele Leistungsträger sind nach außen eher nüchtern und denken, dass sie nicht viel mehr tun als eben ihre Arbeit. Dennoch steht der Wunsch nach Anerkennung als Motiv oft hinter ihrem hohen Engagement.
Bleibt die Wertschätzung aus, wächst die Unzufriedenheit.
„Gefahren“ im Umgang mit High Performern
Die größte Gefahr im Umgang mit High Performern ist sicher, dass man ihre Bedürfnisse falsch einschätzt.
Ein weiteres Problem ist Konkurrenzdenken.
Beides führt über kurz oder lang dazu, dass der High Performer das Unternehmen verlässt. Was sind aber genau die Gründe, warum High Performer kündigen?
Unterforderung
Ein Problem ist Unterforderung. Oftmals haben Teams nur einen High Performer. Muss eine Aufgabe dringend erledigt werden, gibt man sie ihm. Auch, wenn die Aufgabe banal ist. Schließlich weiß man: Auf diesen Menschen ist Verlass!
Der High Performer wird schnell zum „Mädchen für alles“. Nicht immer sind das Aufgaben, die ihn intellektuell herausfordern.
Die Folge: Boreout – und im nächsten Schritt der Jobwechsel.
Mangelde Wertschätzung
Auch fehlende Anerkennung kann zum Problem werden. Wir schon erwähnt: Anerkennung seiner Leistung ist eine wichtige Motivation für den Leistungsträger.
Hat er das Gefühl, dass man seine Leistungen für gegeben nimmt, wächst die Unzufriedenheit. Auch dann schaut sich der Top-Mitarbeiter schnell nach einem neuen Job um.
Konkurrenzdenken
Zu guter Letzt können Konkurrenzdenken, Neid und Missgunst das Arbeitsklima belasten. Auch das führt letztlich meist zum Abwandern des Top-Mitarbeiters.
Manche Führungskräfte fürchten, der High Performer könnte sie übertrumpfen. Er wird kleingehalten, der Kontakt zwischen Unternehmensleitung und dem Mitarbeiter nach Kräften unterbunden.
Das wiederum führt dazu, dass der Top-Performer auf die Dauer keine Herausforderungen mehr spürt, da seinem Wachsen Grenzen gesetzt werden.
Manchmal ist es auch nicht der Konkurrenzgedanke, der dazu führt, dass der Aufstieg von High Performern verhindert wird. Auch der Wunsch, den Mitarbeiter im eigenen Team zu behalten, kann dahinterstehen. Als Führungskraft schaden Sie dem Unternehmen damit in mehreren Hinsichten.
Zunächst droht, wie schon erwähnt, die Kündigung des Leistungsträgers. Das ist ein unmittelbarer Verlust für den Betrieb.
High Performer sind zudem auch oft gut untereinander vernetzt. Spricht sich herum, dass Ihr Unternehmen kein förderndes Umfeld für Leistungsträger bietet, schadet das dem Unternehmen eventuell sogar langfristig: Weitere High Performer wandern ab, werden von denen nachgeholt, die zuerst gegangen sind.
Andere High Performer bewerben sich womöglich nicht mehr auf Stellen in Ihrem Unternehmen.
Denken Sie immer auch daran: Es ist als Führungskraft nicht in Ihrem Sinne, Top-Performer um jeden Preis „für sich“ zu behalten. Denn hohe Leistungsfähigkeit ist kein Zustand, sondern eine Einstellung und ein Handeln, das aus einer Motivation entsteht.
Entsprechend kann aus Top-Performance auch innere Kündigung werden, wenn die Motivation nicht mehr gegeben ist. Fördern Sie den Mitarbeiter also nicht, bringt er in solchen Fällen auf Dauer keine Top-Leistung mehr.
Heißt also: Es ist in jedem Fall in Ihrem Interesse, Topleute auch entsprechend zu fördern, fordern und wertzuschätzen!
Wie hält man High Performer im Unternehmen?
Wer einen High Performer langfristig in seinem Team halten möchte, muss vor allem darauf achten, dass sie sich wertgeschätzt fühlen und anspruchsvolle Tätigkeiten ausüben.
Das klingt so einfach. Aber was heißt das eigentlich genau?
Naheliegend ist zunächst, Aufstiegsmöglichkeiten transparent zu machen. Versprechen Sie dabei aber nichts, was Sie nicht wirklich halten können! Das wirkt letztlich wieder kontraproduktiv.
Binden Sie diese Mitarbeiter immer auch aktiv in Change-Prozesse und wichtige Entscheidungen ein. Nutzen Sie ihr Input und lassen sie sie an der Lösung von Problemen teilhaben. Das nutzt nicht nur dem Betrieb, sondern gibt dem High Performer eine Chance, seine Kompetenz und Kreativität einzubringen.
Außerdem bietet es sich an, äußern Sie Ihre Wertschätzung. Auch wenn ein Top-Performer meist kein Lob erwartet – es ist der einfachste Weg, seine Wertschätzung direkt zum Ausdruck zu bringen.
Regelmäßige Feedbackgespräche, eventuell unter Einsatz externer Coaches, können ebenfalls hilfreich sein. So werden Sie an Führungskraft rechtzeitig auf eine mögliche Unzufriedenheit des Mitarbeiters aufmerksam.
Zugleich können Sie immer prüfen, ob die Ziele des Mitarbeiters und die des Unternehmens noch übereinstimmen.
Fazit
Gute Mitarbeiter sind ein wertvolles Gut in jedem Unternehmen. Sie müssen aber auch gehegt und gepflegt werden. Nur dann bleiben sie auf Dauer als Leistungsträger dem Unternehmen erhalten.
Um High Performer dauerhaft an das Unternehmen zu binden, ist es wichtig, dass Sie Ihre Wertschätzung für die Leistung des Mitarbeiters zum Ausdruck bringen.
Das tun Sie am besten, indem…
…Sie anerkennendes, wertschätzendes Feedback geben.
…Sie realistische Aufstiegsmöglichkeiten kommunizieren.
…Sie den Mitarbeiter an wichtigen Entscheidungen und Prozessen im Unternehmen aktiv teilhaben lassen.
…Sie dem Mitarbeiter stetig mehr Verantwortung und anspruchsvollere Tätigkeiten übertragen.
…Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche führen, um zu erfahren, was sich der Mitarbeiter wünscht und wo er Schwierigkeiten sieht.
Setzen Sie diese Prinzipien um, werden Leistungsträger Ihrem Unternehmen erhalten bleiben. Denn bedenken Sie immer: Ein High Performer will nicht notwendigerweise den Wechsel.
Er sucht neue Herausforderungen und wünscht sich Anerkennung. Findet er beides in Ihrem Unternehmen, wird er ihm auch treu bleiben. Denn auch Loyalität ist eine der Stärken eines High Performers!
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