Warum Bildungscontrolling in der Führungskräfteentwicklung nicht ernst genommen wird!
In den 90er Jahren fingen viele Firmen und Großbetriebe an sich über die Bildungskosten zu echauffieren. Intuitiv haben sie gewusst, dass Bildung notwendig ist, um als Firma erfolgreich zu sein. So kam die Forderung auf, dass man Ergebnisse, die aus der Bildungsmaßnahme entstehen messen kann.
Tatsächlich hat man sich weltweit bemüht Bildungscontrolling-Systeme aus den Boden zu stampfen. Es gab so zu sagen einen Hype in Sachen Bildungscontrolling. Nur die Messergebnisse, die jemand zur Verfügung hatte, konnte man damals eher als vage bezeichnen. So hat zum Beispiel eine Verkaufsmannschaft herausfinden wollen, wie Bildungsmaßnahmen greifen. Man hat 7 Verkäufer zu einem 2 tägigen Verkaufstraining geschickt. Tatsächlich sind nach wenigen Monaten, nach dem Training die Umsätze gestiegen. Der Verkaufschef hat sich stolz auf die Brust geklopft und gesagt, dass die Umsatzsteigerung durch dieses Training erzeugt wurde. Da meldete sich der Marketingchef und hat gesagt, dass er zur gleichen Zeit eine Werbemaßnahme gestartet hätte für dieselben Produkte. Er behauptete, dass die Umsatzsteigerung durch die Werbemaßnahme erzeugt wurde. Jetzt steht Aussage gegen Aussage und man hat sich auf eine prozentuale Verteilung der Umsatzerhöhung zwischen Vertrieb und Marketing geeinigt.
Solche und ähnliche Fälle gab es zur Genüge. Auch zwischen Anspruch und Wirklichkeit klaffte häufig eine Lücke. Auch hierzu ein Beispiel: Der Vorstand eines Konzerns möchte für einen bestimmten Standort Verkaufsleiter ausbilden und hatte unsere Firma beauftragt diese Ausbildung durchzuführen, es handelte sich um 12 Personen. Wir haben damals (1997/1998) Bildungscontrolling auf unsere Fahnen geschrieben. Norbert Freund fragte den Vorstand, wie viel Umsatz die Gruppe Verkaufsleiter mehr macht und um wieviel sich die Deckungsbeiträge, 6 Monate nach der Ausbildung, verbessern sollten. Daraufhin winkte der Vorstand ab und hat zu verstehen gegeben, dass er sich solche Ziele jetzt nicht setzen möchte, denn das ganze Training hat für diese Gruppe auch einen incentive Charakter und deshalb kommt es ihn in diesem Training nicht so auf die Umsatz- und Deckungsbeitragserfolge an.
Jetzt schreiben wir das Jahr 2020 und mit unserem Bildungsmodell Leadership 5.0 sind Bildungserfolge pro auszubildende Person eindeutig messbar. Die meisten Betriebe denen wir dieses Konzept vorstellen, scheinen kalte Füße zu bekommen, wenn es um die Messbarkeit ihrer Führungskräfte geht und ziehen es deshalb vor, diese Ausbildungsform nicht in ihrem Unternehmen zu implementieren. Stattdessen greifen die Betriebe bei Kompetenzproblemen in ihrem Unternehmen immer wieder auf Seminare zurück, obwohl es bekannt ist, dass die Umsetzungsquoten bei Seminaren, wenn es gut geht bei 20% liegen. Das heißt, wenn 10 Personen ausgebildet werden, setzen 2 um. Bei steigenden Ausbildungspreisen heißt das, dass man ca. für 8 Personen die Ausbildung finanziert, aus denen keinerlei Umsetzungsergebnisse zu spüren sind. So werfen Unternehmen ihre Bildungsbudgets, ohne mit der Wimper zu zucken, jährlich aus dem Fenster. Manche Unternehmen greifen, damit die Umsetzungsquote steigt, anschließend auch noch auf ein kostspieliges Coaching zurück. Vielleicht bekommen sie jetzt die Umsetzungsquote auf 60% und erhöhen somit ihre Ausbildungsausgaben, aber 40% setzen immer noch nicht um.
Leadership 5.0 ist ein sehr zukunftsorientiertes Bildungsmodell. 80% der Lernzeit verbringen die betroffenen TeilnehmerInnen am Arbeitsplatz und maximal 20% in Präsenztrainings. Außerdem liegt die Umsetzungsquote bei 90%. Dieses Modell ist aus der Frage entstanden, wie man Softskills leichter umsetzbar macht. Es gibt eine pädagogische Faustregel, die besagt: schnell gelernt = schnell vergessen und langsam gelernt = lange behalten. Der Lernprozess Leadership 5.0 erstreckt sich somit über mehrere Monate oder Jahre und ist völlig individuell und maßgeschneidert auf jedes Unternehmen zugeschnitten, das diese Ausbildungsmaßnahme durchführt. Dieses Modell senkt die Ausbildungskosten enorm, denn Trainings- bzw. Coachingmaßnahmen sind nur in wenigen Einzelfällen notwendig.
Jetzt haben wir Corona-Zeit und viele Organisationen glauben tatsächlich, wenn sie jetzt in der Bildung sparen, dann hätte das einen mittelfristigen Vorteil für sie. Gerade jetzt ist die Zeit günstig, MitarbeiterInnen zu qualifizieren, die sich in Kurzarbeit befinden. Mit Leadership 5.0 können auch Vollzeitkräfte ohne Zeitverlust ausgebildet werden. Sogar seitens der Regierung werden Förderungsmodelle für bildungswillige Unternehmen diskutiert. Es gibt in der Politik auch den Gedanken, die Kurzarbeitsunterstützung von Bildung abhängig zu machen. Das heißt, wer in Kurzarbeit ist, muss Bildungsmaßnahmen belegen, sie sollen dann auch von 60 bis 70% gefördert werden.
Benjamin Britten hat schon gesagt: “Lernen ist wie schwimmen gegen den Strom, wer damit aufhört fällt zurück.”
Es gibt einige Firmen, die uns gesagt haben was Bildung angeht, da warten sie lieber erstmal ab. Bleiben Sie erfolgreich und wählen Sie jetzt Ihre Bildungsmaßnahme.
